Der Schutz vor Diskriminierung ist ein Menschenrecht!

Allgegenwärtige Diskriminierungssituationen aus dem Leben gegriffen

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Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt/Vermietung von Gewerberäumen

Situation:
Ein Mann mit „ausländisch klingendem Namen“ ruft bei einer Hausverwaltung an und erkundigt sich nach freien Gewerberäumen für sein zukünftiges Büro als Wirtschaftsberater. Ein Mitarbeiter der Hausverwaltung fragt: „Wie war der Name?“ Als die Antwort des Anrufers lautet: „Öztürk“, erwidert der Hausverwalter: „Nein, ist schon vergeben!“

Erklärung:
Fast 70 % der Menschen mit (zugeschriebener) Migrationserfahrung fühlen sich bei der Wohnungssuche diskriminiert. Dies belegt die repräsentative Forsa-Umfrage „Meinungen zur Diskriminierung von Menschen aufgrund der ethnischen Herkunft“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2014. Benachteiligungen bei der Vermietung aber tatsächlich nachzuweisen, ist sehr schwer. Entscheidungsprozesse bei der Wohnungsvergabe bleiben den Bewerberinnen und Bewerbern meist verborgen.

Alltagsdiskriminierung

Situationen:
Ein Mann mit großer Kinderschar bummelt bei schönem Wetter tagsüber durch einen Park. Andere Passanten pöbeln: „Warum gehen die nicht arbeiten!“

Eine Frau mit Kopftuch wird im ÖPNV beschimpft: „Geh dahin zurück, wo du herkommst“. Sie antwortet: „Ich komme aus Kiel!“

Erläuterung:
Der Mann im Park arbeitet im Schichtdienst als Busfahrer und genießt den freien Tag mit Kindern und Nachbarskindern. Die Frau am Bus erlebt den Satz „Geh dahin, wo du herkommst!“ als eine rassistische Diskriminierung, da eine solche Aussage unterstellt, dass sie wegen ihres Kopftuches keine Deutsche sein könne und dass sie hier nicht richtig dazu gehöre. In diesem Satz, genauso wie in der Frage „Wo kommst du her?“, drückt sich beispielhaft der tägliche Rassismus aus, mit dem schwarze Menschen, People of Color und Menschen mit Migrationsgeschichte in Deutschland häufig konfrontiert werden. Und das, obwohl diese Bevölkerungsgruppen in Deutschland zuhause sind oder ihren zentralen Lebensmittelpunkt z. T. bereits seit Generationen hier haben. Anhand von Hautfarbe und (vermeintlicher) Religionszugehörigkeit werden Menschen mit Migrationserfahrung aus der Mehrheitsgesellschaft ausgegrenzt.

Alltagsdiskriminierung/rassistische Diskriminierung

Situation:
Eine Frau im Sari geht an jemandem vorbei, der eine Zeitung mit der Headline „Kopftuchmädchen und andere Taugenichtse“ liest. Sie geht in ihre eigene Zahnarztpraxis. Im Fenster ihrer Praxis ist sie noch einmal als Zahnärztin zu sehen.

Erläuterung:
In einer rassistischen Rede im deutschen Bundestag am 17.05.2018 hetzte die Fraktionschefin der AfD, Alice Weidel, gegen Zugewanderte: „Burkas, Kopftuchmädchen und alimentierte Messermänner und sonstige Taugenichtse werden unseren Wohlstand, das Wirtschaftswachstum und vor allem den Sozialstaat nicht sichern“. Dass Weidel mit ihrer Behauptung vollkommen falsch liegt, zeigt beispielhaft die Unternehmerin Sara Naggar, deren Vater aus Syrien nach Deutschland kam. Sie ist eine von denen, die Weidel als „Taugenichtse“ beschimpft. Denn auch sie trägt ein Kopftuch. Ihr Modelabel läuft gut. „Ich zahle selbst jeden Monat eine hohe Summe an Steuern,“ betont die Hessin. Ihr Erfolg kann sich sehen lassen: Momentan hat sie drei Praktikantinnen und zwei feste Mitarbeiterinnen. „Zwei davon haben auch ein Kopftuch,“ sagt sie lachend. Naggar trägt mit ihrem kleinen Label zum Wohlstand in Deutschland bei (Focus 20.05.2018, https://www.focus.de/politik/deutschland/burkas-sichern-nicht-unseren-wohlstand-nach-islam-hetze-von-afd-chefin-muslimaerklaert-wie-sie-deutschen-wohlstand-sichert_id_8954106.html). Bundestagspräsident Wolfgang Schäuble sprach wegen der Diskriminierung aller „Frauen, die ein Kopftuch tragen“ eine Rüge gegen Weidel aus.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situation:
Eine Frau mit Kopftuch sitzt in der Beratung beim Jobcenter, ihre Bewerbungsunterlagen liegen vor ihr. Obwohl sie sehr gute Zeugnisse und einen einwandfreien Lebenslauf vorweisen kann, hat sie bisher nur Absagen erhalten.

Erläuterung:
Menschen mit „ausländisch klingendem“ Namen sowie Frauen mit Kopftuch sind die mit am meisten benachteiligte Gruppe auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Muslimische Frauen mit Kopftuch treffen auf verschiedene Barrieren beim Zugang zu Bildung, Ausbildung und Arbeitsmarkt. Auch die Beratungsanfragen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) bestätigen dies: Kopftuchtragende muslimische Frauen haben ein hohes Risiko, auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt diskriminiert zu werden. (Zitat: Diskriminierungsrisiken von muslimischen Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt (2016) Antidiskriminierungsstelle des Bundes.) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet u. a. Diskriminierung in verschiedenen Bereichen des Arbeitslebens: bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern, beim beruflichen Aufstieg, bei der Entlohnung, der Aus- und Weiterbildung
etc.

Alltagsdiskriminierung

Situation:
Ein junger Mann aus Afghanistan sitzt vormittags auf einer Parkbank und liest ein Buch mit dem Titel „Deutsch“. Ein vorbeigehendes Paar tuschelt. Sie sagt: „Ist ja typisch“, er sagt: „Lebt auf unsere Kosten“. Der junge Afghane bringt sich selbst Deutsch bei.

Erläuterung:
Der Zugang zu Sprachkursen steht nicht allen Menschen gleichermaßen offen. Integrationskurse, gefördert vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF), sind denjenigen vorbehalten, die am Ende des Asylverfahrens eine Aufenthaltserlaubnis bekommen haben oder denen eine „gute Bleibeperspektive“ zugeschrieben wird. Menschen aus Ländern mit „niedriger“ Anerkennungsquote, wie Afghanistan und dem Yemen, wird der Zugang zu Deutschkursen verwehrt.

Die offizielle Quote des BAMF liegt bei 50 % anerkannter Anträge aus dem Herkunftsland. Nur wer aus einem solchen Land kommt, hat angeblich eine gute Bleibeperspektive und damit Anrecht auf einen frühzeitigen Spracherwerb. Dazu zählten im August 2018 Syrien, Eritrea, Iran, Irak und Somalia. Die offizielle Quote für Menschen aus Afghanistan ist systematisch unter diese Marke gedrückt worde. Dies ist besonders unverständlich, nicht nur, weil ihre unbereinigte Gesamtquote 2016 bei 55,8 % lag, sondern vor allem durch die unverändert hochgefährliche Lage in ihrem Heimatland. Viele Afghanen und Afghaninnen, deren Asylantrag abgelehnt wurde, erhalten deshalb eine Duldung in Deutschland, oftmals über viele Jahre lang. Auch für sie ist also der (möglichst frühzeitige) Besuch eines Integrationskurses sinnvoll und richtig.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situation:
Ein Personalchef sichtet Bewerbungsunterlagen. Die Unterlagen einer Frau mit Kopftuch und nicht „deutsch klingendem Namen“ wird direkt auf den Stapel „Absage“ gelegt, wohingegen der deutsche Bewerber zum Gespräch eingeladen werden soll.

Erläuterung:
Bewerberinnen und Bewerber, denen ein Migrationshintergrund zugeschrieben wird, haben es oft besonders schwer, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Schon ihre schriftlichen Bewerbungsunterlagen werden häufig aussortiert, weil der Name „nicht deutsch genug“ klingt, oder das Foto „ausländisch“ aussieht. Solche Vorbehalte können auch unbewusst wirken. Auch Personalverantwortlichen, die davon überzeugt sind, nicht so zu handeln, passiert so etwas. Und manche Betriebe sagen auch: Ja, wenn es nach uns ginge, aber die Kundinnen und Kunden… Mehrere Studien haben Benachteiligung im Zusammenhang mit Aussehen und Namen nachgewiesen. So stellte sich z. B. in einer Studie des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit von 2016 heraus, dass eine Frau „Meryem Öztürk“ mit Kopftuch sich 4,5-mal so oft um eine Stelle bewerben muss wie eine Frau „Sandra Bauer“ ohne Kopftuch, um zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Vom Sachverständigenrat Integration wurde 2014 ein ähnlicher Versuch gemacht. 3600 Bewerbungen um Ausbildungplätze wurden verschickt: von den (fiktiven) Bewerbern Ahmet Aydin, Lukas Heumann, Tim Schultheiß und Hakan Yilmaz. Ergebnis: „Ahmet“ und „Hakan“ brauchten im Schnitt sieben Bewerbungen, um zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, „Lukas“ und „Tim“ im Schnitt fünf – obwohl die Qualifikationen sich nicht unterschieden.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situationen:
An der Kasse: Die Kassiererin stellt sich vor, wie schön es wäre, dem Jungen Rechnen beizubringen. In ihrem Herkunftsland war sie Mathematiklehrerin.

Stadtreinigung: Ein Müllwagen fährt durch die Straße. Der Mitarbeiter stellt sich vor, wie schön es wäre, einen Patienten zu behandeln. In seinem Herkunftsland hat er als Arzt gearbeitet.

Erläuterung:
Um die berufliche Anerkennung von mitgebrachten Qualifikationen von Menschen mit Migrationshintergrund zu verbessern, wurde im Jahre 2012 das Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen (BQFG) verabschiedet. Bis zu diesem Zeitpunkt gab es wenig Wertschätzung für die mitgebrachten Qualifikationen. Häufig wurden Zugewanderte in deutlich niedriger qualifizierte Anstellungen vermittelt. Für die Anerkennung vieler Berufe (z. B. Erzieher, Architekten) sind die Bundesländer zuständig und haben dafür eigene Fachgesetze verabschiedet. Diese Bestimmungen können sich voneinander unterscheiden. Z. B. wird in Hamburg und Schleswig-Holstein seit 2017 vom Lehrpersonal nur noch gefordert ein Fach für die Anerkennung vorzuweisen. In anderen Bundesländern sind weiterhin zwei erforderlich. Das Gesetz fördert berufliche Integration und trägt somit zur Wertschätzung der mitgebrachten Qualifikationen bei. Das Anerkennungsverfahren kann allerdings mit hohen Kosten als auch mit Zeit verbunden sein. Die Qualifikationen können evtl. nur teilweise anerkannt werden und das bedeutet für die Betroffenen die Teilnahme an Weiterqualifizierungsmaßnahmen oder dass bestimmte Fachprüfungen abgelegt werden müssen.

Diskriminierung im Bildungswesen/Schule

Situation:
Zu sehen sind ein Gymnasium sowie eine Hauptschule und Kinder und Jugendliche auf dem Weg zur Schule und auf dem Schulhof. Im Gymnasium sagt ein Lehrer zu einem Kind mit Migrationserfahrung: „Du gehörst hier nicht her, sondern nach nebenan!“

Erläuterung:
In Deutschland hängt der Bildungserfolg so eng mit der sozialen Herkunft zusammen wie in kaum einem anderen Staat. Obwohl sich die Leistungen von Kindern mit Migrationserfahrung (ME) im Vergleich zu Kindern ohne ME deutlich verbessert haben, spielt jedoch gerade bei ihnen die soziale Herkunft beim schulischen Erfolg eine große Rolle. Die Internationalen Grund-Leseuntersuchungen (IGLU) belegen, dass Kinder aus sozialschwachen und armutsgefährdeten Familien schon in Grundschulen schlechter abschneiden. Hiervon sind deutlich häufiger Kinder aus Familien mit Migrationsgeschichte betroffen. Verschiedene empirische Untersuchungen kommen zu dem Schluss, dass Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund bessere Leistungen als ihre deutschen Mitschülerinnen und Mitschüler erbringen müssen, um eine Gymnasialempfehlung zu erhalten.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situation:
Ein Unternehmen mit vier Etagen ist im Querschnitt sichtbar. Auf der unteren Ebene sieht man Menschen als Reinigungsfachkräfte auf den Fluren, in den WC-Anlagen, in der Kantine arbeiten. Im Niedriglohnsektor sind überproportional Menschen mit Migrationserfahrung beschäftigt. Die höherqualifizierten und entsprechend bezahlten Jobs in den oberen Etagen des Unternehmens werden im überwiegenden Maße von männlichen Deutschen besetzt.

Erläuterung:
Die Benachteiligung im Bildungsbereich hat gravierende Auswirkung auf berufliche Chancen von Migrantinnen und Migranten. Sie sind überproportional in niedrigqualifizierten und schlecht bezahlten Berufen tätig. Dieser gesellschaftlichen „Unterschichtung“ muss arbeitsmarkt- und bildungspolitisch entgegengewirkt werden. Der Aufgabe widmen sich die Projekte im IQ Schwerpunkt „Interkulturelle Öffnung und Antidiskriminierung“. Menschen mit Migrationserfahrung sollten entsprechend ihrem Anteil an der Bevölkerung (rund 20 %) vertreten sein. Bis heute ist das in vielen Betrieben noch nicht der Fall, besonders nicht, wenn man in die oberen Etagen schaut. Zu oft ist der Chef immer noch ein „Herr Schmidt“ ohne Migrationsgeschichte. Betriebe können viel tun: Z. B. in ihren Stellenausschreibungen besonders Migrantinnen und Migranten zur Bewerbung auffordern. Sie können Bewerbungsverfahren so gestalten, dass sie sprach- und kulturfair sind und spezielle Fördermaßnahmen anbieten.

Alltagssituation

Situation:
An der Kieler Förde auf einem Bootssteg sitzen junge Leute und haben Spaß. Ganz selbstverständlich mittendrin sind zwei Frauen mit Burkini.

Erläuterung:
Ein Burkini (Wortspiel aus Burka + Bikini) ist ein Badeanzug für Frauen, der außer Gesicht, Händen und Füßen den Körper vollständig bedeckt. Einige muslimische Frauen und Mädchen baden an öffentlichen Stränden und in Frei- und Schwimmbädern nur im Burkini. Der Burkini war seit seinem Auftauchen in den 2000er Jahren in Deutschland (wie in anderen Ländern, teilweise dort schon früher) Anlass zahlreicher öffentlicher Debatten über die Praxis religiöser Vielfalt im Alltag. In Deutschland ist der Burkini mittlerweile den meisten bekannt und wird bis auf wenige Ausnahmen akzeptiert. Immer wieder mal versuchen vielfalts- und zuwanderungsfeindliche gesellschaftliche Strömungen, die Frage um den Burkini zu instrumentalisieren, um Stimmung gegen Musliminnen und Muslime zu machen.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situation:
Auf dem Hof einer Kfz-Werkstatt machen sich Mitarbeitende über einen betenden muslimischen Kollegen lustig.

Erläuterung:
Der betende Mitarbeiter wird in seiner Religionsausübung belästigt. Ein Verhalten fällt unter die verbotene Verhaltensform der Belästigung, wenn sie die Würde des Menschen verletzt und wenn sie ein feindliches Umfeld schafft. Auch Witze können diskriminierend sein. Wenn am Arbeitsplatz ständig Witze über die eigene Religion und ihre Gebräuche gemacht werden, ist das Diskriminierung. Auch wenn dies durch Dritte z. B. Kundschaft geschieht, zählt das als Diskriminierung, vor der die Mitarbeitenden durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin geschützt werden müssen.

Rassistische Diskriminierung – Racial Profiling

Situation:
Am Bahnhof wird nur ein dunkelhäutiger Mann von Polizisten durchsucht, während alle anderen Menschen unbehelligt ihrer Wege ziehen.

Erläuterung:
Es verstößt gegen das im Grundgesetz verankerte Diskriminierungsverbot (Art. 3 Abs. 3 GG), wenn die Polizei Menschen wegen ihrer Hautfarbe kontrolliert. Diese verbotene Kontrollpraxis ist auch unter dem Ausdruck „Racial Profiling“ bekannt. Zum Zweck einer effektiven Kriminalitätsbekämpfung hält das Oberverwaltungsgericht Münster eine Ausnahme von diesem Grundsatz nur dann für zulässig, wenn an dem entsprechenden Ort überproportional häufig Menschen mit einer bestimmten Hautfarbe Straftaten begehen (Urt. V. 07.08.2018, Az. 5 A 294/16).

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situation:
Der im Büro sitzende Chef wirft die Bewerbungsunterlagen einer kopftuchtragenden Frau in den Müll.

Erläuterung:
Die Erfahrung, dass trotz passender Qualifikationen die Bewerbung nicht beachtet wird, frustriert viele Bewerberinnen und Bewerber. Oft werden ihre Bewerbungen schon im Vorhinein aussortiert, weil die Personalverantwortlichen Vorurteile gegen sie haben. Frauen erfahren beispielsweise Diskriminierung, wenn der Personalverantwortliche sie nicht einstellen will, weil sie schwanger werden könnten und stattdessen die männlichen Bewerber bevorzugt. Unterlagen muslimischer Bewerberinnen werden häufig aufgrund des Kopftuches aussortiert. Das ist dann zusätzlich auch noch eine Diskriminierung aufgrund der Religion. In dieser Szene findet also gleich eine zweifache Diskriminierung statt. In einem solchen Fall spricht man von einer mehrdimensionalen Diskriminierung.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situation:
Eine schwarze Kellnerin reicht einer Gruppe von Männern die Rechnung. Einige holen ihren Geldbeutel heraus, allerdings gestikuliert einer der Kunden, dass sie extra Trinkgeld für anzügliche Berührungen geben würden.

Erläuterung:
Es handelt sich zunächst um eine sexuelle Belästigung. Eine sexuelle Belästigung verletzt die Würde des Menschen. Nicht nur unerwünschte sexuelle Handlungen fallen darunter, sondern auch schon Bemerkungen sexuellen Inhalts. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet solche Handlungen und bietet eine Möglichkeit, juristisch dagegen vorzugehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet seine Mitarbeitenden vor solchen Handlungen zu schützen. Dies gilt nicht nur gegenüber der Kundschaft sondern auch gegenüber Kolleginnen und Kollegen.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt/und Anweisung zur Diskriminierung

Situation:
Der Türsteher einer Discothek verweigert ausländisch aussehenden, männlichen Jugendlichen den Zutritt. Diese Anweisung bekommt er von seinem Chef per Funk.

Erläuterung:
Diskriminierung an der Discotür passiert sehr häufig. Besonders „ausländisch aussehende“, männliche Jugendliche sind davon betroffen. Dabei kann es sich um eine mehrdimensionale Diskriminierung handeln, wenn die Diskriminierung, wie in diesem Beispiel, mehrere Anknüpfungspunkte aufweist. Die Betroffenen werden hier rassistisch diskriminiert (ausländisch aussehend) und auch wegen ihres Geschlechts (männlich) und ihres Alters (jung). Hat der Betreiber oder die Betreiberin der Discothek dem Türsteher eine solche Anweisung gegeben, gilt diese Anweisung ebenfalls als Diskriminierung und ist verboten. Der oder die Anweisende ist dafür verantwortlich zu machen. Der Türsteher darf sich der diskriminierenden Anweisung widersetzen.

Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Situation:
In einem Café sucht eine Frau nach Stellenanzeigen in einer Zeitung. In einer Anzeige kann man lesen: „Küchenhilfe – sehr gute Deutschkenntnisse.“ Die Frau wirkt erschreckt und eingeschüchtert.

Erläuterung:
Wenn das Beherrschen der deutschen Sprache auf hohem Niveau eine Einstellungsvoraussetzung ist, ohne dass es dafür einen guten Grund gibt (es sachlich gerechtfertigt ist), handelt es sich um eine sogenannte mittelbare Diskriminierung. Eine Diskriminierung ist mittelbar, wenn Anforderungen, Vorschriften o. ä. auf den ersten Blick neutral erscheinen, in Wirklichkeit aber eine bestimmte Personengruppe besonders benachteiligen. Menschen, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, können von einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft betroffen sein. Denn wird ein hohes Sprachniveau verlangt, obwohl es für die Arbeit nicht erforderlich ist, sind sie gegenüber Menschen mit deutscher Muttersprache besonders benachteiligt.

Rechtliche Möglichkeiten der Antidiskriminierung und Hürden beim Rechtsschutz

Situation:
Eine gehetzt wirkende Person mit einem AGG in der Hand rennt eilig zur Beratungsstelle.

Erläuterung:
→ Wussten Sie schon, dass Sie im Falle einer Diskriminierung nur zwei Monate Zeit haben, um Ihre Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) schriftlich geltend zu machen?
→ Wussten Sie schon, dass das AGG nur vor Diskriminierung schützt, wenn die Diskriminierung eine der sechs genannten Kategorien betrifft?
§ 1 AGG schützt vor rassistischer Diskriminierung bzw. einer Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft. Außerdem besteht Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Sie sind somit vom AGG nicht vor Diskriminierungen geschützt, die z. B. das äußere Erscheinungsbild, die soziale Herkunft oder eine Krankheit betreffen.
→ Wussten Sie schon, dass das AGG im Arbeitsleben und im privaten Geschäftsverkehr gilt? Im Arbeitsleben beginnt der Schutz schon im Bewerbungsverfahren. Zum Geschäftsverkehr zählen z. B. Einkaufen gehen,
Restaurants besuchen, ein Girokonto eröffnen, Wohnung mieten usw.
→ Wussten Sie schon, dass ihr Arbeitgeber bzw. ihre Arbeitgeberin nach dem AGG die Pflicht hat, Sie vor Diskriminierung zu schützen und Sie verschiedene Rechte haben? („Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers“: § 12 AGG / „Rechte der Beschäftigten“: §§ 13 – 16 AGG)

Welche Diskriminierungskategorien nach dem AGG geschützt sind

Situation:
Auf der Litfaßsäule steht, welche Merkmale das AGG schützt: „ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität“.

Erläuterung:
Gleichberechtigter Zugang zu Arbeit und Bildung ist die Grundlage für gesellschaftliche Teilhabe. Die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder die sexuelle Identität dürfen die Chancen auf Arbeit und Bildung nicht einschränken. Gegen Diskriminierung im Arbeitsleben kann und sollte man sich wehren. Um sich gegen Benachteiligungen im Arbeitsleben auch mit rechtlichen Mitteln zur Wehr setzen zu können, gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Gesetz schützt von Diskriminierung Betroffene gegen Benachteiligungen beim Zugang zu Arbeit ebenso wie bei Diskriminierungen am Arbeitsplatz. Es verpflichtet Arbeitgebende dazu, Diskriminierungen zu unterlassen und Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmenden zu ergreifen. Das Gesetz gibt den Arbeitnehmenden u. a. Ansprüche auf Unterlassung von Diskriminierungen und auf Schadensersatz bei im Arbeitsleben erlittener Benachteiligung. Arbeitgebenden verbietet das AGG, Beschäftigte sowie Arbeitsplatzbewerberinnen und -bewerber aus den genannten Gründen unterschiedlich zu behandeln. Arbeitgebende sind nach dem AGG außerdem verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Diskriminierungen am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen oder auch Dritte (z. B. Kundinnen und Kunden) zu schützen.